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美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：當(dāng)某種因素存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會引起不滿意，只是沒有滿意； 當(dāng)某種因素存在時(shí)人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)會引起不滿意。前者被稱為“激勵(lì)因素”,后者被稱為“保健因素”，這兩類因素在管理上的作用是不同的。

專家提示：

雙因素理論的價(jià)值在于區(qū)分哪些因素具有激勵(lì)效應(yīng)，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵(lì)；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵(lì)因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵(lì)效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，經(jīng)常把有激勵(lì)效應(yīng)的資金固定下來，一旦獎(jiǎng)金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。

（1）     激勵(lì)因素

激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、責(zé)任、晉升、地位、工資晉級、績效工資、獎(jiǎng)金等也都是激勵(lì)因素。如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對保限因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強(qiáng)的容忍力。

（2）     保健因素

保健因素不能帶來激勵(lì)效應(yīng)，但能防上不滿意傾向的增加。固定工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，會引起員工不滿甚至怠工； 如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會認(rèn)為理應(yīng)如此。

需要說明的是：

第一，   雙因素的劃分是相對的。只能說某此因素是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于激勵(lì)方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質(zhì)，運(yùn)用得好，員工會滿意，運(yùn)用得不好，員工會不滿意。

第二，   雙因素劃分不是對立的。有些因素既不是激勵(lì)因素，也不是保健因素，做了這個(gè)事情員工積極性并沒有提高，如果不做這個(gè)事情也不會有啥問題，這提醒管理者盡量不要做這些無意義的事情。有些企業(yè)過于追求形式上的東西，有些企業(yè)過于追求公平公正，這些都是這樣的例子，這樣做會耗費(fèi)大量的管理成本。

專家提示：

雙因素理論對企業(yè)管理在考慮公平問題與激勵(lì)問題時(shí)具有非常大的指導(dǎo)意義。經(jīng)過多年的企業(yè)管理實(shí)踐，水木知行認(rèn)為，有企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡單的激勵(lì)因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵(lì)因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵(lì)因素又不是保健因素的事情，因?yàn)樽鲞@些事情不會帶來積極的提高，不做也不會太大的問題。

摘自《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》，更多知識見趙國軍著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》第三版，《管理核能》。